CAPITULO 6 EVALUACIÓN DE 180 GRADOS

Capitulo 6

Evaluación de 180 grados

También conocida como feedback, permite que la persona sea evaluada por su entorno, jefes, pares, clientes, externo, pero no subordinados. 

Entrenamiento:

Es fundamental, debe ser foco, entre otros puntos importantes:

·        La competencias

·        El uso en su del formulario

Debe existir un único ejemplar que se entregará a mano al evaluado y será procesado por un consultor externo.

CAPITULO 5 EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

Capitulo 5

Evaluación de 360 grados

También llamado feedback, es un esquema que permite que la persona sea evaluada por su entorno, como es: jefes, pares y colaboradores y también permita que una persona externa los evalué, mientras mas, mejor.

Dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.

Se confecciona un  único ejemplar por cada persona evaluada, que será entregado solo al interesado.

Sera claro y sencillo que las personas lo evaluaran de acuerdo a un aserie de ítems predefinidos, en el desarrollo de su práctica profesional.

Entrenamiento:

Es fundamental, debe ser foco, entre otros puntos importantes:

·        La competencias

·        El uso en su del formulario

Capitulo 5 FRECUENCIA DE COMPORTAMIENTOS

Capitulo 4

La frecuencia en los comportamientos

Método de corrección ascendente

Escala que prevé opciones intermedias o puntuación de decimal para aumentar la calificación de dela evaluación cuando el evaluado presenta con cierta frecuencia comportamientos en relación con el nivel superior

Método de corrección descendente

Se parte de una escala de competencia abierta en grados, pero el multiplicarse por la frecuencia, la escala se recorre en camino descendente, de allí el nombre del método.

Este ofrece al evaluador una mejor manera para evaluar, observar los comportamientos del evaluado

Para la aplicación de este método deben tenerse en cuenta dos elementos fundamentales:

1.     Claridad en el formulario de recolección de información y una adecuada explicación de instrumento

2.  Entrenamiento a evaluadores

Las fichas de evaluación se utilizan en diferentes momentos y circunstancias:

·        Para evaluar el desempeño

·        Para determinar necesidades de formación

·        En planes de sucesión, carrera y otros relacionados con el desarrollo de personas en el ámbito de la organización.

CAPITULO 3 COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS

Capitulo 3

Como analizar comportamientos

Se miden en relación con lo requerido para el puesto, pero se debe tener bien definas las competencias de acuerdo con el diccionario de competencias.

Comportamiento observable._ es aquello que un persona hace o dice, no aquello que hubiese deseado hacer o decir y que por un motivo u otro no concreto.

Métodos basados en el comportamiento

Permiten que el evaluador identifique en que criterio el empleado se aleja de la escala, consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo.

Método de incidente critico._ cuando un comportamiento genera éxito o fracaso.

Pasos para analizar comportamientos:

Basarse en un hecho real del pasado dentro del periodo evaluado

Relacionar el comportamiento observado con las competencias

Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia

Capitulo 2 DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Capitulo 2

Desempeño por competencias

Competencia: características de personalidad, devenidas de comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

La gestión por competencias se relaciona con aquellas empresas de cualquier tamaño, que deseen tener éxito en mediante la aplicación de este método.

Las competencias definidas en función de le estrategia de cada organización se clasifican en:

Competencias cardinales o generales._ que todos pueden poseer

Competencias especificas._ son determinas, para ciertas personas de ciertos puestos.

Los comportamientos son los que permiten la medición de un a competencia.

Los modelos de competencias pueden ser aplicados a distintos estilos de conducción y liderazgo, un modela de competencia implica la modificación de un comportamiento organizacional y se relaciona con los subsistemas de Selección, Evaluación del desempeño y Desarrollo.

Evaluación de desempeño._ la evaluación de competencias con tres miradas: del individuo, jefe, y jefe del jefe.

Evaluación de 360 grados._ consulta a distintos niveles de la organización e incluso a externos que aporten miradas distintas del evaluado e incluso la autoevaluación, jefes, pares, subordinados.

Evaluación de 180 grados._ a diferencia de la anterior aquí no se desea tener la visión de los subordinados.

Assessnment center._ se realizan en diferentes momentos, y es de forma grupal.

Entrevista por incidente critico._ se estudia los diferentes incidentes críticos tanto positivos y negativos de una persona

Fichas de evaluación._ puede ser un test situacional, ya están prediseñados y es cuando se puede poner a una persona o empleado ante una situación para conocer acerca de su reacción, evaluar y calificar de acuerdo a esto.

Gonzalo Alonso Management GOOGLE - PARTE 3

Son tres vídeos muy de una entrevista dinámica e interesante.

Gonzalo Alonso Management GOOGLE - PARTE 2